Статьи с темой: «компетенции»
-
2024 № 3 Портрет регионального министра здравоохранения – 2023.
Руководители региональных органов исполнительной власти (далее РОИВ) в сфере охраны здоровья являются ключевыми фигурами в реализации стратегии развития здравоохранения Российской Федерации. Для эффективного управления системой здравоохранения, а также достижения национальных целей и целевых показателей федеральных проектов требуются высококвалифицированные управленческие кадры. Ежегодное изучение уровня знаний, умений, опыта работы и профессиональных
навыков региональных министров позволяет актуализировать информацию о кадровом потенциале первых лиц региональных систем здравоохранения, оценить происходящие изменения и своевременно разработать мероприятия и программы, направленные на его повышение.
Цель исследования: оценка изменений кадрового потенциала руководителей РОИВ субъектов Российской Федерации в сфере охраны здоровья за 2021–2023 гг.
Материалы и методы. Спланировано и проведено сплошное, социологическое исследование, с использованием унифицированной анкеты, разработанной экспертами ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России (далее – ЦНИИОИЗ), позволяющей оценить изменения таких учетных признаков, как: возрастно-половой состав респондентов, уровень базового и дополнительного образования, наличие профессиональных компетенций, стаж работы на должностях управленческого профиля.
Результаты. В исследовании на добровольной основе приняли участие 86 региональных министров. Установлено, что в течение последних трех лет отмечается значительное снижение темпов ротации кадрового состава руководителей региональных систем здравоохранения с одновременным ростом уровня их профессиональной квалификации. Выявленные тенденции
отражаются в росте показателя среднего стажа работы в должности регионального министра (2021 г. – 2,1+1,9 лет, 2022–2,3+2,5 лет, 2023 г. – 2,9+2,2 лет), сокращении в три с половиной раза числа респондентов в группе со стажем работы в должности регионального министра до одного года, увеличением удельного веса руководителей, имеющих профессиональную переподготовку по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье».
Выводы. Проведенное исследование позволило выявить ключевые тенденции и произошедшие за последние три года изменения в части качественных характеристик управленческого кадрового потенциала региональных систем здравоохранения.
Руководители РОИВ в сфере охраны здоровья представляют собой важнейший ресурс отрасли. Последовательное и достоверное снижение ротации кадрового состава руководителей региональных систем здравоохранения отражается в росте профессиональных навыков, знаний и опыта представителей управленческого пула отрасли и эффективном достижении национальных целей, поставленных Президентом и Правительством Российской Федерации. -
2019 № 3 Корпоративная модель компетенций в деятельности медицинской организации как фактор повышения ее качества
Целью данной работы является описание процесса создания корпоративной модели компетенций медицинской организации, рассмотрение возможности использования компетентностного подхода в управлении персоналом в системе здравоохранения. Рассмотрена модель взаимоотношений профессиональных стандартов, ключевых критериев результативности деятельности, функциональных обязанностей и модели компетенций в практике управления персоналом медицинской организации. Представлена модель личностных (корпоративных) и управленческих компетенций ГАУЗ «РКОД МЗ РТ».
-
2024 № 11 Специфика разработки дополнительных профессиональных программ с учетом профессиональных стандартов и квалификационных требований.
Специфика разработки дополнительных профессиональных программ с учётом профессиональных стандартов и квалификационных требований актуальна в современном мире, где важность обучения и повышения квалификации медицинских специалистов является необходимостью, закрепленной в нормативно-правовой базе.
Таким образом, научные разработки в данной области не только актуальны, но и имеют высокую практическую значимость для улучшения системы профессионального обучения и повышения квалификации медицинских специалистов.
Цель исследования: провести сравнительный анализ содержания профессиональных стандартов и квалификационных требований для актуализации тематики и наполнения программ дополнительного профессионального образования в соответствии с выявленным дефицитом знаний, умений, навыков.
Материалы и методы. Сравнительный анализ трудовых функций и трудовых действий в профессиональном стандарте «Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья». Использовали метод сравнительного анализа.
Результаты. Представлены результаты анализа программ повышения квалификации по специальности «Управление сестринской деятельностью» и специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье». Определены трудовые функции, не вошедшие в профессиональный стандарт, сформулированы компетенции и даны рекомендации по разработке дополнительных профессиональных программ с учётом недостающих трудовых функций.
Выводы. Для эффективной разработки программ повышения квалификации необходимо применять интегрированный подход, который включает в себя и рассмотрение, и определение трудовых функций, не вошедших в профессиональный стандарт, разработку перечня профессиональных компетенций, с учетом требований максимально широкого спектра нормативно-правовых документов, определяющих содержание труда специалистов на должностях категории руководителей медицинских организаций, а также регулярное обновление данных программ для их соответствия растущим требованиям профессиональной деятельности медицинских работников. -
2020 № 2 Оценка персонала медицинской организации по модели компетенций
В статье рассматриваются основные виды оценки персонала на примере крупного специализированного медицинского учреждения, анализируются особенности проведения оценки медицинского персонала. В качестве примера системы оценки персонала приводится оценка персонала по модели компетенций крупного лечебного учреждения с рассмотрением практических примеров использования результатов оценки персонала в развитии клиники. Представлена модель рейтингования персонала на основе приведенной модели компетенций.